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　　国以才立，政以才治，业以才兴。21世纪是知识经济时代，综合国力的竞争，归根到底是人才的竞争。给大家整理了新形势下人事人才创新工作思路模板，欢迎参考。

　　当今世界，人才资源已成重要的战略资源，因此，要实现经济社会的持续、快速、健康发展，实现全面建设小康社会的战略目标，必须大力实施人才开发战略，不断改进和创新人事人才工作。

　　一、问题

　　“十五”以来，随着政治、经济体制改革的稳步推进和人事制度改革的不断深化，人事人才工作呈现出前所未有的新局面，但随着经济社会的发展，经济国际化的激烈竞争，在体制转轨、社会转型上，人事人才工作突现多重矛盾，人才总量不足、层次不高、能力及作用不强等人才队伍建设中存在的诸多问题，不容回避。

　　问题之一：人才结构不优，调整任务艰巨

　　中国加入WTO以后，对经济和产业结构进行战略性调整将是我国未来发展的主线，经济结构的调整要求人才结构进行相应的调整，但目前我国人才结构调整的步伐与经济和产业结构调整的步伐不相适应，人才供求结构性矛盾突出。

　　文化层次结构不合理。随着科教兴国战略的大力实施，我国人才资源的素质有了较大的提高，但随着社会的发展，其整体素质与市场经济发展要求和经济社会发展水平之间仍存在较大差距，还很不合理。主要表现在三个方面：一是人才的文化程度偏低。就莱州市现有的7.7万人才而言，本科以上学历的人才只占8.1%，而中专及以下学历则占73%;二是高层次、高新技术人才缺乏优势，常规口径人才队伍中，具有高级职称者不到人才总数的7%，高新技术人才也只占人才总数的9.1%，难以形成强有力的人才智力支持，难以适应经济建设的要求。三是适应现代化建设要求的复合型人才相当缺乏。

　　人才的供求存在一定的矛盾，急需人才相对短缺。大专以下学历的财会、企业管理、农林等专业，中专学历的计算机、医疗、文秘专业等，出现供大于求的局面。而机械电子类的机械制造与设计、铸造、电子技术、机电一体化专业，中高级企业市场营销、投资专业，本科以上学历的计算机应用及维护专业，本科以上学历的韩日语专业，本科以上学历的会计(审计、统计)专业，化工、建材专业等，供不应求。

　　实用技能型人才缺乏。近年来，莱州市对高级技师类的技能型人才需求迅速增加，而技能型人才仅占各类人才的21%，缺口较大。人们头脑中上职业学校、当工人“低人一等”的观念还比较重，大中专毕业生缺乏吃苦和创业精神，宁可待业，也不愿从事比较艰苦的一线劳动。全市企业中仅有技师466人，占技术工人总量的3.8%，高级以上技工占技术工人总量的28%，生产一线实用技能型人才严重不足，影响了企业生产规模的扩大和技术水平的提高。

　　专业分布结构不合理。一是专业技术人才的行业分布不平衡。专业技术人才主要集中在教育和卫生等部门。如莱州市教育、卫生部门的人才为11377人，占全市专业技术人才总量的52.3%，而新材料、新能源、生物技术、现代医药、涉外经济、环保等有关直接经济建设的实际工作部门的专业人才相当有限，远远不能满足需要。二是农业科技等“冷门”专业科技人才所占比例太小，特别是乡镇农业科技人才步履更为艰难，面临生存的困境。三是人才匮乏与人力资源之间矛盾突出，决策型帅才、高级经营管理人才、高新技术人才非常缺乏，而常规性的人才则比较充足。从而造就一些行业人才相对过剩，浪费严重，而另一些行业则人才奇缺，专业分布结构不合理。

　　问题之二：人才选拔氛围不利，渠道亟待畅通

　　营造优良的人才环境是吸引人才、留住人才、激活人才、发挥人才效应的关键。当然，在人才选拔任用方面还存在一些不容忽视的问题，影响了人才的合理流动，堵塞了人才选拔的渠道，主要表现在以下几个方面：

　　一是单位“壁垒”、渠道不通。由于传统的计划经济体制下形成的用人单位对人才具有所有权、人才对单位形成行政性的附属关系在市场经济条件下根深蒂固，严重阻碍着人才的流动，导致人才市场没有供给方的主体地位和主体行为，人才的单位使用权束缚着人才的社会使用权。

　　二是抬高“门槛”、渠道不顺。在人才引进工作中，各方面的准入限制条件，大大制约了人才的引进，无形中抬高了人才进入的门槛。比如在公开招聘选拔工作中，用人单位对文凭、户口、专业等条件要求苛刻，从而造成用人单位招不到人才、人才找不到用人单位的现象。

　　三是求全责备、渠道不清。少数用人单位对人才的概念认识不清，认为人才就应该是什么都懂，什么都会的全才，对人才求全责备。对于人才在工作中出现的失误斤斤计较，对人才的个性加以限制，不能宽容个性，无容才之量，护才之量，从而影响了人才的个性发挥，也就埋没了人才。

　　四是难尽其才、渠道不利。在人才的引进和使用上存在着两个方面的问题。一方面，在人才引进过程中现行的一些政策计划经济的痕迹还相当深，给人才引进带来了意想不到的困难。甚至还有少数单位时常发生排斥、打击、压抑人才的现象，使人才的积极性受到挫伤，导致人才外流。另一方面是由于长期受传统的计划经济影响，人才自身的价值观等观念陈旧，有的看重的是高薪、住房、福利等物质待遇及户口档案等关系;而对用人单位是否具备发展机遇，是否具备自己施展才华的机会不甚关心，从而造成人不得其事，事不得其人，才不得其用，用不得其才。

　　问题之三：人才队伍机制不新，活力难以呈现

　　突出表现在以下几个方面。

　　选拔机制不科学。一是现行人才选拔任用机制由于权力过分集中，缺乏公开民主，导致选拔工作在很大程度上仍停留在神秘化和封闭式的状态，与市场经济的公开性、开放性原则相矛盾;二是现行人才选拔机制主要依赖于计划调节、组织安排，导致优秀人才难以脱颖而出，更难做到优胜劣汰，与市场经济崇高的公平竞争、自由选择原则相矛盾;三是现行人才选拔机制受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯的影响，主要是因人而不是以实绩为依据，以事业发展需要为取向进行人才资源配置，缺乏一套激励和优化高效机制，与市场经济坚持效率优先、兼顾公平的原则相矛盾;四是现行人才选拔机制未走上法制轨道，工作之外的人为因素，造成一部分人才积极性不高，人才队伍不能健康发展，与市场经济的法制化、规范化原则相矛盾。

　　竞争机制不健全。主要表现在干部工作压力不大，竞争意识不强，没有充分发挥潜力。一是能上能下、能进能出、竞争择优，促使优秀人才脱颖而出的用人机制不健全。二是竞争上岗制度不健全。现在党政群机关内设机构中层领导职务提倡采用竞争上岗的方式确定在职人选，但还是存在暗箱操作行为，使竞争上岗成为一种形式。此外，在国有企事业单位领导人员的选拔任用上，还须大力推行竞争机制，选好能人。

　　激励机制不合理。市场经济条件下，以物质利益为主的激励机制是当前人才开发的重要手段之一，由于过分地强调物质利益的激励作用，在激发人才创造性的同时，也使人才的思想观念、价值观发生了转变甚至扭曲，也造成了地区、部门、行业之间人才收入差距越来越大。比如沿海发达地区与内陆经济欠发达地区之间，专业技术人才、企业管理者与公务员之间、公有制与非公有制单位之间人才的收入差距，使“吃皇粮”单位人才的积极性和创造性发挥受到影响。

　　监督机制不到位。在人才的使用过程中，政府和用人单位往往只注重人才创造的成绩，而忽视对其应有的管理，缺乏必要的强有力的监督，往往出现“前期不管不问，后期一棍子打死”的现象，不仅浪费了人才，也给国家带来了损失。突出表现在对权力的监督乏力。

　　培训机制不完备。一是还存在政府和单位对教育和培训投入不足，对高层次、高新技术人才的培养乏力等问题。二是没有编制人才培训计划，培训措施乏力。三是现有的培训机制仅仅局限于被提拔干部、领导干部和专门、专职人员以及资格方面的培训，培训面太小、培训次数太小。以上问题，导致在职人员的知识技能不能得到及时的补充、拓展、更新和提高，造成人才的知识结构老化，不能适应形势发展的需要。

　　二、对策

　　(一)加强人才培养工作。

　　突出能力建设，重点培养人的学习能力、实践能力，着力提高人的创新能力。围绕创新能力建设，根据各类人才的特点，改革教育培训的机制、内容和方法，加大教育培训力度。坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，促进人才在实践中不断增长知识，提升能力。加强爱国主义、集体主义、社会主义教育，树立正确的世界观、人生观、价值观，发扬拼搏奉献精神、艰苦创业精神、团结协作精神和诚实守信精神，促进各类人才的全面发展。

　　1、加快构建终身教育体系。在全社会进一步树立终身学习理念，鼓励人们通过多种形式和渠道参与终身学习。加强终身教育的规划和协调，优化整合各种教育培训资源，综合社会的学习资源、文化资源和教育资源，完善教育培训网络，构建终身教育体系。加强各类人才的培训和继续教育工作。强化用人单位在人才培训中的主体地位，鼓励在职自学，完善带薪学习制度。制定科学规范的质量评估和监督办法，提高教育培训成效。

　　2、加快构建职业教育体系。坚持教育为现代化建设服务，以社会需求为导向，进一步深化职业教育体制改革，加强职业教育与经济社会的紧密结合，调整学科和专业结构，创新人才培养模式，建立教育培养与人才需求结构相适应的有效机制。

　　3、大力培养高层次党政人才。继续向党校选派优秀青年干部参加研究生课程进修班学习，与有关专业院校建立合作关系，培养紧缺急需专业的硕士研究生。组织党政领导干部参加在职进修,支持和鼓励攻读公共管理硕士,提高学历层次和知识水平。在坚持和完善聘请科技副职的同时,选送中青年党政管理人才到上级机关、科研机构对口学习提高。

　　4、大力培养优秀中青年科技专家。选拔大本学历的优秀中青年专业技术人员,采取在职与脱产相结合、校内与校外相结合的方式进行继续教育,进一步提高学历层次,丰富专业知识;组织到对口大企业、科研机构进行研修,不断增强实践能力;选派部分人员出国接受短期或中长期培训,培养一批在省市有知名度的科技专家和学科(技术)带头人。

　　5、大力培养经营管理人才。组织有培养前途和发展潜力的企业经营管理人员,在职攻读工商管理硕士。对国有控股、参股及年实现利税较大企业的领导班子成员进行系统的现代管理知识培训。每年选送一批经济管理干部出国培训,使其及时掌握前沿信息,并在外语、技术标准和规范、财税制度、经贸国际惯例、先进管理方法等方面实现与国际接轨。

　　6、加大岗位成才的培训力度。以党校、行政学校等办学机构为依托，对党政机关工作人员进行现代科技知识、经贸知识、外语、信息技术培训，提高驾驭市场经济的本领;完善专业技术人员继续教育制度，有计划、有针对性地进行专业知识、技能和信息技术的培训;要注重加强技能人才的培养，以职业学校为培训基地，本着学以致用，以用促学的原则，大力培养实用型技术人才，弥补企业实用型人才的短缺。在企业一线工人中开展岗位练兵和技术比武，兴起岗位成才的高潮;努力办好农民夜校，聘请专家、能人向农民传授实用技术，开展致富帮扶活动。

　　(二)加强人才引进工作。

　　把引进人才作为扩大人才队伍规模、提高人才整体素质、优化人才队伍结构的重要手段，坚持按需引进、突出重点、讲求实效的方针，积极引进海内外人才和智力。

　　1、制定出台优惠政策。修订原有的人才政策，完善住房、医疗、社会保险、子女入学和家属就业政策，制定薪酬、户籍、投入创业政策，努力做到门槛最低、限制最少、政策最优，尽快形成有利于人才集聚的政策环境。

　　2、进一步拓宽引进渠道。切实加强与国内大院大所、人才市场、中介机构以及涉外单位、驻外机构的联系，积极收集高层次人才的信息资料，采取外出招聘、委托代理、媒体推介、项目招标等方式，多途径的引进人才。要重视引进国外智力，并与引进资金、项目等有机的结合起来，实行智力、资金、项目“一体化”引进。加强引智示范园的建设，使其成为引进国外智力的主渠道。

　　3、进一步灵活引进方式。采取调入、聘用、兼职、短期服务等多种形式。对户口不便落和愿在外地服务的人才，实行两地工作、跨区服务、来去自由。对于急需解决的重大课题项目，实行招标制，定出课题任务和分配政策，对外进行招标，实行“单项”引进。与国内外知名的大院大所开展技术交流和建立科研基地，实行“柔性”引进。

　　(三)建立健全人才评价和使用机制。

　　1、建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。完善人才评价标准，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力能要素构成的各类人才评价指标体系。完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。

　　党政人才的评价重在群众认可。树立科学的发展观和正确的政绩观，坚持群众公认、注重实绩的原则。进一步完善民主推荐、民主测评、民主评议制度，把群众的意见作为考核评价党政人才的重要尺度。建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和考核评价标准，完善定期考核和日常考核制度，改进考核方法。建立健全考核工作责任制。

　　企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可。完善反映经营业绩的财务指标和反映综合管理能力等非财务指标相结合的企业经营管理人才评价体系，积极开发适应不同类型企业经营管理人才的考核测评技术。改进国有资产出资人对国有企业经营管理者考核评价工作，围绕任期制和任期目标责任制，突出对经营管理业绩和综合素质的考核。

　　专业人才的评价重在社会和业内认可。以打破专业技术职务终身制为重点，积极探索资格考试、考核和同行评议相结合的专业技术人才评价办法。发展和规范人才评价中介组织，在政府宏观指导下，开展以岗位要求为基础、社会化的专业技术人才评价工作。

　　2、建议以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。

　　以扩大民主、加强监督为重点，进一步深化党政干部选拔任用制度改革，不断提高科学化、民主化、制度化水平。改进公开选拔、竞争上岗的办法。逐步推行党政领导干部任期制，建立和完善干部正常退出机制，实行优胜劣汰，增强干部队伍活力。

　　以推行企业经营管理者市场化、职业化为重点，坚持市场配置、组织选拔和依法管理相结合，改革和完善国有控股企业经营管理人才选拔任用方式。对国有资产出资人代表依法实行派出制或选举制。对经理人推行聘任制，实行契约化管理。

　　以推行聘用制和岗位管理制度为重点，深化事业单位人事制度改革。按照政事职责分开、单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管的要求，建立符合各类事业单位特点的用人制度。推行聘用制和岗位管理制度，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。研究制定事业单位人事管理条例，规范按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理等管理环节，逐步做到人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低。

　　(四)建立和完善人才市场机制。

　　遵循市场规律，充分发挥市场在人才资源配置中的基础作用，进一步办好基础性人才市场，加快人才供求信息和人才数据库建设，提高市场的信息化水平，建立机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系。加强人才市场法制化管理，建立人事争议仲裁制度，促进用人单位和人才两个市场主体到位，切实保障和维护人才市场供求主体的合法权益。推进政府部门所属人才服务机构的体制改革，实现管办分离、政事分开。努力形成政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织提供服务的运行格局。消除人才市场发展的体制性障碍，使现有各类人才和劳动力市场实现联网贯通，加快建设统一的人才市场。

　　(五)引导人才合理流动。

　　建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制，根据经济结构调整的需要，调整人才结构。进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，疏通人才队伍之间、公有制与非公有制组织之间、不同区域之间的人才流动渠道。发展人事代理业务，改革户籍、人事档案管理制度，探索建立社会化的人才档案公共管理服务系统。鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、技术开发、项目引进、科技咨询等方式进行流动。加强对人才流动的宏观调控，采取有效措施，引导人才基层和艰苦地区等社会最需要的地方流动。推行完善人事争议仲裁制度。加强人才流动中商业秘密的保护，依法维护用人单位和各类人才的合法权益，保证人才流动的开放性和有序性。

　　(六)建立健全人才激励机制。

　　1、完善分配激励机制。完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先、兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配。针对各类人才的特点，建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制。

　　在执行国家公务员工资制度的基础上，加大考核力度，逐步建立综合体现工作职责、能力、业绩、年功等因素，基本工资与考核工资相结合的公务员工资制度，适当拉开收入差距，增强激励功能。

　　结合事业单位体制改革和人事制度改革，逐步建立符合各种类型事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位薪酬制度。积极探索生产要素按贡献参与分配的实现形式和办法。制定完善专业技术人员兼职兼薪的管理办法。

　　结合深化国有资产管理体制改革和建立现代企业制度，逐步建立市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导的企业薪酬制度。坚持按劳分配与按生产要素分配相结合、短期激励与中长期激励相结合、激励和约束相结合的原则，将经营者薪酬与其责任、风险和经营业绩直接挂钩，逐步建立和市场价格接轨、合理有效的激励机制。鼓励有条件的企业对作出突出贡献的经营管理人才、专业技术人才实行期权、股权激励。

　　2、建立人才奖励制度。坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。坚持奖励与惩戒相结合，做到奖惩分明，实现有效激励。

　　3、健全人才保障制度。根据各类人才的特点和需要，采取多种形式，逐步建立重要人才政府投保制度。完善机关、企业、事业单位人才流动中的社会保险衔接办法。加快福利制度改革，逐步实现福利货币化，不断改善各类人才的生活待遇。

　　(七)坚持党管人才原则。

　　坚持党总揽全局、协调各方的原则，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，发挥党委领导核心作用，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。把人才工作纳入各级党政领导班子工作目标责任制，定期进行考核。公务员之家

　　各级党委要按照管好用活的要求，搞好统筹规划，制定人才工作重大方针政策，明确发展目标，推进各类人才队伍建设协调发展;坚持分类指导，针对各类人才的不同特点和成长规律，创新人才工作理论、体制和方法，使人才各得其所、各尽所能;注重整合力量，建立统分结合、协调高效的工作机制，充分调动一切积极因素，形成人才工作合力;积极提供服务，通过政策支持、精神鼓励和环境保障，不断改善各类人才的工作与生活条件，以感情和人格的力量，提高对人才的吸引力和感召力;实行依法管理，加快推进人才工作法制化建设，增强工作的规范性和有效性。

　　要牢固树立人才投入是效益最大的投入的观念，不断加大对人才工作的投入力度。健全政府、社会用人单位和个人多元人才投入机制，各级政府要根据人才工作实际需要，在财政预算中安排必要的资金，用于高层次人才培养、紧缺人才引进等工作。在重大建设和科研项目经费中，要划出一定份额用于人才开发。加强对人才投入资金使用的监督管理，切实提高人才投入效益。积极运用现代科技手段，加强人才信息网络建设。充分发挥工会、共青团、妇联等人民团体在人才工作中的重大作用。大力加强舆论宣传，为人人竞相成才和充分施展才能创造良好的社会环境。

　　三、创新

　　首先要创新人才选拔机制，广开纳贤之门。一是要创新人才选拔的标准。要坚持“八个坚持，八个反对”要求，坚持德才兼备、任人唯贤的原则，坚持用好的作风选作风好的人，选那些靠得住、有本事的人。加大公开选拔领导干部的力度，逐步建立领导干部职务任期制、任前公示制、辞职辞退制、任期责任审计制、选拔任用干部工作责任制和用人失察失误责任制等，切实选好用好领导人才。加大年青、妇女、党外人士干部的选拔力度，按照四化标准，大胆启用年轻、有本事的青年干部和优秀的妇女干部，按规定认真选拔党外干部，建立一支朝气蓬勃的干部队伍。要大胆启用乡村实用人才，逐步把农村的土专家、田秀才、种养殖能人、农民企业家、农民营销专才等纳入人事人才工作的管理和服务范畴，发挥乡村实用人才在农村经济建设中的带头作用。二是要拓宽人才选拔的渠道。要打破依赖计划调节、组织安排选拔人才的老办法，通过公开选拔、公开招聘等多种方式，公平竞争，选拔优秀人才。三是要创造选拔人才的良好条件。要强化户籍制度，减少人才收入限制，降低人才引进门槛，为优秀人才开辟“绿色通道”。

　　其次要创新人才培育机制，优化成长环境。一是抓好培训提高。要突破单纯依靠普通高校培养人才的思路，走普通教育和继续教育相结合的路子，根据经济发展的要求，树立终身学习的成长理念，建立健全人才继续教育体系，搞好现有的培训。在人才培训方面，要编制人才培训计划，采取切实可行的措施，促使专业技术人员学习新知识、新技术，提高业务技能和管理水平。二是要加强实践锻炼。要针对优秀人才的薄弱环节，有意识地进行培养。要有计划、有目的地选拔人才到国外进修或到发达地区、落后地区挂职锻炼，进行跟踪考察，锻炼其解决实际问题的能力，从而促使其尽快成长。三是要注重环境塑造。要善于把人才放到各种各样的环境下去考验，增强其驾驭复杂问题、处理突发事件的能力。要努力营造一种聚集人才、激活人才的良好环境，在社会、政府及企事业单位等多种组织中真正形成“尊重知识、尊重人才、用好知识、用活人才”的氛围，使各类人才健康成长，充分发挥作用，使优秀人才脱颖而出。

　　还要创新人才管理机制，提高用人水平。对人才既要关心爱护，又要严格管理，做到注重关心爱护与严格管理相结合。一是要完善激励保障机制。要有爱才之心。俗话说：千里马常有而伯乐不常有。作为人事部门，就要善当伯乐，善于发现人才，这首先要求我们要有爱才之心，对人才要求贤若渴，关心爱护。要有识才之智，要善于运用辩证的观点综合评估一个人的素质，要对一个人的精神境界、道德情操、政治信念、学识、阅历、修养、思想、观念、作风、政治理论水平和工作能力等各个方面进行全方位的评估，做到听言观行，在不同环境中加以考察和识别。要有宽才之量。人才都有其特点，也有其个性。对于人才存在的个性特点，我们要正确对待，加强引导，宽容尊重其个性。要有用才之能，凡是优秀的人才，我们都应该尽可能地为其安排适合的岗位。让其发挥自己的创造性。要有护才之勇。对于人才所犯的错误或工作中的失误，我们要做到教育、帮助，凡是因工作中造成的失误，领导要敢于承担责任。从而做到人尽其才，人尽其用，人适其事，位尽其人。二是要完善监督约束机制。加强监督，严格管理也是对人才的爱护，加强对人才的监督应突出以下几个重点：要加强纪律监督，对干部出现的违纪违规行为要严格按纪律进行处分。要加强公示监督。对提拔使用的干部，凡因群众举报有问题，经查属实的，一律不得使用。要加强八小时以外的监督。对于干部八小时以外的生活、社交等，也要加强监督，防止出现腐败堕落现象。